Información que pasó STC sobre el artículo 52

Información que pasó el sindicato STC respecto al artículo 52 del Estatuto de los empresarios… digo, de los Trabajadores.

Estimados/as compañeros/as:

Como consecuencia de los dos despidos objetivos practicados por la empresa en Barcelona y Madrid, hemos recibido varias consultas sobre este tema. A modo de preguntas y respuestas, os trasladamos el presente documento, con identificación de las sentencias en las que nos hemos basado para contestarlas. Hemos evitado los términos empleados en las sentencias y lo hemos hecho de forma reducida pero clara. El único ánimo de esta recopilación de preguntas es el de informar y dar respuesta a los compañeros que nos preguntan, no se trata  de alimentar todavía más la alarma, justificada desde luego, que ha  provocado entre la plantilla estos despidos, pero al menos que sepamos a qué atenernos.

¿Qué dice el artículo 52.d del Estatuto de los Trabajadores?

Artículo 52. Extinción del contrato por causas objetivas .

El contrato podrá extinguirse:

 ……

d. Por faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses, siempre que el índice de absentismo total de la plantilla del centro de trabajo  supere el 2,5 % en los mismos periodos de tiempo.

No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo anterior, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud, según proceda.

¿Es obligatorio para la empresa comunicar estos despidos a la Representación Social (Comité de Empresa, CI o Sindicatos)?

No existe obligación para la empresa de comunicar estos despidos ni a la representación de los trabajadores ni a los sindicatos. Se  comunica directamente al trabajador con 15 días de preaviso (en caso de no cumplir el preaviso, se deben abonar esos 15 días al trabajador despedido). La comunicación se realiza mediante una carta donde se deben expresar las causas que motivan el despido, poniendo en ese momento a disposición  del trabajador una indemnización de 20 días por año trabajado, con el máximo de 12 mensualidades (la indemnización máxima prácticamente coincide con el sueldo anual del trabajador). 

¿Puede considerarse nulo este despido y  de esta forma obligar a la empresa a readmitir al trabajador?

Sí, pero las causas están muy tasadas (otro efecto de la reforma laboral), y tienen que tener como  móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución (religión, raza, sexo, opinión…) o en la Ley  (Embarazo, maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad, víctimas de violencia de género…) o bien se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. 

¿Qué indemnización le corresponde al trabajador por este despido?

Si no es impugnado, o impugnado es declarado procedente, 20 días por año trabajado con el máximo de doce mensualidades.

Si es impugnado y declarado improcedente, 45 días por año trabajado con el máximo de 42 mensualidades. 

¿Es suficiente un solo periodo de baja inferior a 20 días pero superior al 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, para que se pueda practicar este tipo de despido?

No, la intermitencia en las bajas es un requisito irrescindible para aplicar este despido y por lo tanto no se cumple el precepto con una sola baja. (STS- 23-01-2007).

 ¿El requisito del 25% de faltas de asistencia en cuatro meses discontinuos implica que se debe cumplir en cada uno de esos meses ese porcentaje de ausencias?

No, lo que establece la norma es que se consideran en su conjunto, es decir un mes pueden ser el 10% de las jornadas hábiles y los otros 3 meses el 5 % en cada uno, y que al final sumen en su conjunto el 25% de las jornadas hábiles de ese periodo. (STS- 23-01-2007), aunque en alguna ocasión  se ha exigido que sea en todos los meses (STSJ Cataluña de 16-01-2007).

¿Cómo se computa el absentismo grupal del 2,5 %?

Se excluyen las faltas señaladas en el articulo 52.d como no computables (subrayadas en el texto) y se suman todas las demás. 

¿Se debe cumplir el nivel de absentismo grupal en los meses considerados para justificar un despido de este tipo?

Sí, el índice de absentismo total de la plantilla del centro de trabajo debe superar el 2,5% dentro del mismo período de tiempo que hubiera sido considerado para medir las faltas de asistencia del trabajador afectado por el despido.

Cojo varias bajas a lo largo del año, de corta duración (inferiores a 20 días), pero son como consecuencia de la misma enfermedad ¿computan a los efectos de este despido?

Lo importante no es si los períodos de baja se deben o  no a una misma enfermedad, sino si superan o no su duración los 20 días  consecutivos. Es decir, si las bajas duran menos de 20 días, pero en su conjunto suman más de 20 días y son de la misma enfermedad no se consideran consecutivas y por lo tanto computan. (STS 24-10-2006 y 27-11-2008, STSJ Cataluña 8-11-2007 y 22-1-2008).

Tengo ausencias justificadas e injustificadas ¿suman las dos para este despido?

Entendemos que ambas computan para el despido individual, pero las injustificadas no deberían computar para calcular el índice  de absentismo grupal. Evidentemente, si se tiene ausencias injustificadas y en función  del número de las mismas, el trabajador puede ser objeto de despido disciplinario.